• Document: Onboarding strategischer Wettbewerbsvorteil
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Onboarding – strategischer Wettbewerbsvorteil Onboarding – strategischer Wettbewerbsvorteil Warum ein planvoller Integrationsprozess für neue Mitarbeiter maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt In Zeiten von Globalisierung, virtueller Vernetzung, grenzenlosem Güteraustausch und einer Vielzahl von Marktteilnehmern gestaltet sich eine Differenzierung vom Wettbewerb zunehmend schwierig. Verstärkt richten sich Bemühungen danach, unternehmensinterne Differenzierungsfaktoren zu generieren und zu identifizieren. Weil eine Differenzierung durch Produktoptimierung alleine nicht mehr ausreicht, um sich vom Konkurrenten maßgeblich abzuheben, hat sich die effiziente Gestaltung von Prozessabläufen und Kostenstrukturen in den letzten Jahren als profitable Wertgenerierungsmaschine profiliert. Zunehmend in den Fokus des Geschehens rückt auch die Belegschaft als Human Ressource und Träger der betrieblichen Kernkompetenzen. Bemerkbar macht sich die Konzentration auf das Personal durch die Zunahmen der Maßnahmen in den Bereichen der Personalbeschaffung, dessen kontinuierliche Aus- und Weiterbildung sowie den Bemühungen, das Personal langfristig an das Unternehmen zu binden. Onboarding ist ein relativ junger Begriff, welcher auf eine planvolle Einführung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen abzielt. Im deutschsprachigen Raum wird auch von Mitarbeiterintegration gesprochen. Insbesondere in den USA scheint diese Thematik höchste Aufmerksamkeit zu erfahren. Seit 2004 haben sich dort Unternehmen, welche Onboarding bereits umsetzen, knapp verdoppelt1. Das Interesse dafür hat bereits die deutschsprachigen Grenzen erreicht. 64 Prozent von 52 befragten Unternehmen im deutschen Sprachraum sehen Onboarding als entscheidenden Faktor für eine erfolgreiche, frühzeitige Bindung der Mitarbeiter, und 76 Prozent 1 ExecuNet. www.execunet.com Copyright © 2012 K. Schmidt – all rights reserved. 1 Onboarding – strategischer Wettbewerbsvorteil erkennen darin einen klaren Weg zur schnelleren Leistungsentfaltung.2 In der Umsetzung gelangt das Thema allerdings noch ins Hintertreffen und häufig findet die Integration neuer Mitarbeiter „by-the-way“ statt, das heißt, mittels Instrumenten, die zwangsläufig im Unternehmen existent sind, jedoch nicht systematisch und planvoll eingesetzt werden. Ein häufiges Beispiel dafür sind Feedback-Gespräche. Onboarding – wozu? Das Beschaffen und Rekrutieren neuer Mitarbeiter erfährt zunehmend hohe Aufmerksamkeit. Grund dafür ist vor allem die demographische Entwicklung. Geburtenschwache Jahrgänge sind zu erwarten, weshalb sich zukünftig die Suche nach „gutem“ Personal zu einer Suche mit „Ellbogentechnik“ gestalten wird – der „war of talents“ ist eröffnet und hat internationales Ausmaß und Bewusstsein bei den Arbeitgebern erreicht. Daher wird jetzt schon vermehrt in den Prozess der Personalbeschaffung investiert. Häufiges Manko dabei ist, dass dieser abrupt endet, sobald der neue Mitarbeiter das Unternehmen betreten hat – das Resultat: pure Wertverschwendung. Auch die fehlende Wertschätzung bei Eintritt in das Unternehmen demotiviert den Mitarbeiter. Eine Langzeitstudie zeigt, dass bei 57 % aller Neueinstellungen gegenseitige Abweichungen während der ersten zwölf Monate realisiert werden und folgend Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlassen3. Als Gründe dafür werden falsche gegenseitige Erwartungen, Konflikte im Team und fehlende Fachkompetenz angegeben. Ein Indiz dafür, dass Mitarbeiter nur selten planvolle Einführungsprozesse erfahren. Die Kosten für eine Neubesetzung werden auf 75.000 bis 100.000 Euro, Produktivitätsverluste unberücksichtigt, geschätzt. Mitarbeiter, die trotz gegenseitig realisierter Abweichungen im Unternehmen bleiben, verursachen keinen minderen Schaden. Ein beachtlicher Teil reagiert mit fehlender Motivation, Unwilligkeit und -tätigkeit. Der jährliche, vom Gallup-Institut 2 König, 2008, Mitarbeiter in der Probezeit 3 König, 2008, Mitarbeiter in der Probezeit. Copyright © 2012 K. Schmidt – all rights reserved. 2 Onboarding – strategischer Wettbewerbsvorteil erhobene Engagement-Index 2010 zeigt die gegenwärtige Demotivation der Mitarbeiter auf. Die große Mehrheit (87 %) weist keine oder geringe emotionale Bindung an das Unternehmen auf. Der daraus resultierende volkswirtschaftliche Schaden wird in Deutschland auf 120 Milliarden Euro beziffert. Ziele des Onboardings Ziel des Onboardings ist es, neue Mitarbeiter in das unternehmensimplizite Wissen einzuführen, sodass diese in der Lage sind, das Unternehmen in seiner Ganzheit, sprich Wechselwirkungen, zu verstehen. Onboarding unterscheidet sich wesentlich von der Einarbeitung. Das Einarbeiten beschränkt sich häufig auf die notwendigen zu erledigenden Aufgaben und Tätigkeiten einer Stelle. Die Folge ist künstlich produziertes Abteilungsdenken. Onboarding hingegen verfolgt das Ziel

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