• Document: Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens; Comportamento organizacional: desempenho
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES (EXERCÍCIOS) – TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Aula 3 – Clima e cultura organizacional; Comportamento organizacional: motivação; Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens; Comportamento organizacional: desempenho; Exercícios de matérias já vistas Olá pessoal, vamos continuar nossa caminhada? Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens; Comportamento organizacional: desempenho 1) (CONSULPLAN CEFET-RJ 2006) Um bom administrador se preocupa em avaliar corretamente o seu pessoal, e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito-halo não distorça seu julgamento, você: A) Considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado. B) Evita que a sua opinião pessoal a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho. C) Estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações. D) Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado. E) Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá- los em posições extremas. Considerada função-chave da gestão de RH, a avaliação do desempenho é um processo de avaliação sistemática do desempenho de um funcionário, tendo a Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 1 GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES (EXERCÍCIOS) – TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO função de fornecer um feedback (retroação) aos gestores sobre como está a performance dos colaboradores. A avaliação de desempenho é fundamental para as organizações, sejam elas privadas ou públicas. Ela permite que a empresa não fique “cega”, não deixe de enxergar aquilo que esteja acontecendo no ambiente interno e externo, com as suas pessoas e com a própria organização. Principalmente nas empresas que possuem planejamento estruturado, a avaliação de desempenho é fundamental, já que ela poderá dar indicativos de como as coisas estão realmente acontecendo, para que ajustes necessários sejam feitos. Às vezes, as pessoas executam seus trabalhos com boa vontade e pensam que estão fazendo as atividades de forma correta. Se elas não são avaliadas, elas sempre executarão da mesma maneira. Agora, caso a avaliação de desempenho ocorra, é possível detectar falhas, e descobrir os pontos de melhoria para o futuro. Alguns aspectos da avaliação Efeito Halo/Horn: uma vez avaliada uma característica como positiva ou negativa, esse efeito é a tendência em avaliar positivamente (halo) ou negativamente (horn) os demais itens da avaliação, quando se deveria avaliar cada item em separado e de forma imparcial, sem juízo de valor. Tendência Central: o avaliador esquiva-se de dar notas altas ou baixas para poder se eximir de explicações futuras. Efeito de recenticidade: o avaliador costuma lembrar apenas de acontecimentos recentes. Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 2 GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES (EXERCÍCIOS) – TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Erro constante: os avaliadores costumam seguir um padrão pessoal, sendo muito rigoroso ou muito complacente. O ideal é que os padrões sejam definidos por um grupo. Erro de primeira impressão: o avaliador deve evitar as primeiras impressões do avaliado. As mudanças devem ser consideradas. Erro de semelhança: quando o avaliado se parece com o avaliador, esse costuma ser mais favorável na avaliação. Erro de fadiga: várias avaliações em sequência podem causar cansaço e piorar a qualidade da avaliação. Incompreensão de significado dos fatores de avaliação: se não houver clareza, erros de interpretação irão ocorrer. Tendo em vista que o efeito halo é a utilização de algo positivo de uma característica para os demais fatores, é preciso evitar o juízo pessoal. A imparcialidade é fundamental para a boa avaliação de desempenho. Gabarito: B 2) (CONSULPLAN PAULO AFONSO-BA 2008) Maria Antonieta Santos e Silva trabalha em uma empresa onde se desenvolve a avaliação de desempenho dos colaboradores, periodicamente. Como técnica de avaliação de desempenho, o Gestor de Recursos Humanos da empresa utiliza a avaliação 360 graus. Tal avaliação é realizada: A) Somente pelas pessoas interessadas diretamente nas atividades da pessoa avaliada, sem levar em conta os relacionamentos da pessoa com outras áreas da empresa. B) Por todas as pessoas que mantêm alguma interação ou relação com a pessoa avaliada, de forma que se caracterize um círculo. Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br

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